Depuis 2021, Egalité à la page a mis en place un dispositif de référente externe au service des clients disposant d'un dispositif de signalement. Dès réception d'un signalement, la référente traite la demande et organise l'écoute. Cet article détaille les étapes d'une écoute prise en charge par EALP.
Lorsqu’un signalement est transmis, une écoutante de l’équipe Égalité à la page est affectée à la demande. Il y a d’abord un entretien de primo-écoute où la personne qui appelle peut parler librement, afin d’exposer clairement sa situation à l’écoutante. Cela peut être réalisé par téléphone ou en visio et ne dépasse pas généralement une heure. L’écoutante va noter tous les échanges. Il est important de souligner qu’il ne s’agit pas d’une écoute psy.
Ensuite, environ 24h après ce premier échange – bien que l’on puisse s’adapter à la temporalité de la personne écoutée – suit l’entretien de validation.
L’écoutante va relire avec la personne écoutée le verbatim du premier entretien et lui proposer des actions, notamment afin de la protéger. Si une enquête auprès de la structure est envisagée, l’écoutante lui demande si elle consentirait à y participer. A la fin, le document est signé par les deux parties.
Il peut arriver dans certains cas plus complexes d’avoir besoin de plus de deux entretiens.
Égalité à la page s’adapte aux besoins de la personne qui témoigne afin d’avoir une compréhension complète de la situation signalée.
Une fois ces échanges terminés, un rapport d’écoute est rédigé. Dans ce rapport, distinct du verbatim de l’entretien de primo écoute, Égalité à la page détermine en fonction de critères qui ont été définis en amont par le client si les éléments signalés permettraient l’ouverture d’une enquête. Dans ce rapport, Égalité à la page indique ses préconisations. Il peut s’agir de mesures de protection pour la personne, d’informations, de modifications organisationnelles, d’une enquête… A savoir, la nécessité de faire une enquête n’est pas systématique. Deux livrables sont remis au client : le procès verbal de l’entretien avec le signalant et le rapport d’écoute avec des propositions d’actions, Généralement une semaine après la prise de connaissance du signalement. En moyenne, une prestation d’écoute représente en moyenne cinq heures de travail pour Égalité à la page.
Et en cas d’enquête ?
Si une enquête s’avère nécessaire, le dispositif qui a été mis en place par l’entreprise ou l’établissement peut prévoir la réalisation d’une enquête en interne, ou en externe.
Lorsque Égalité à la page a aussi été mandaté pour réaliser l’enquête, le service écoute passe le relais au service enquête, un service distinct au sein du pôle conseil. Ce qui signifie que les préconisations fournies auprès des clients n’influencent pas l’enquête.
Depuis 2021, Égalité à la page propose la mise en place d'un dispositif d'écoute externalisé pour les clients disposant d'un dispositif de signalement. Rachel Ajroud, docteure en psychologie du travail et ergonomie, médiateure en entreprise et formatrice, responsable du service Écoute du cabinet Égalité à la page répond à cinq questions afin de faire découvrir le fonctionnement du dispositif d’écoute Égalité à la page et ce qui le rend unique.
Dans quel cadre le service écoute d’Égalité à la page s’inscrit-il ?
Rachel Ajroud : Nous nous inscrivons dans le dispositif de signalement mis en place par une structure, qu’il s’agisse d’une entreprise ou d’un établissement d’enseignement supérieur. Le dispositif peut être un outil interne ou encore une plateforme qui permet de signaler des violences sexistes et sexuelles, de la discrimination, du harcèlement moral…
Lorsqu’un.e salarié.e, un.e étudiant.e est confronté à ce type de situation, il ou elle peut saisir le dispositif de sa structure et être écouté.e. C’est là que nous entrons en jeu.
Nous ne gérons pas le dispositif entièrement, mais si une demande est réalisée nous ouvrons un dossier accompagnement écoute.
Pourquoi faire appel à des écoutes en externe ?
R. A : Faire appel à un cabinet externe pour gérer ces écoutes peut être rassurant et permettre une expression beaucoup plus libre. Il y a aussi la question de la compétence.
Nos écoutantes sont toutes formées, elles ont de l’expérience pour pouvoir réaliser ces actions. Les écoutes Égalité à la page suivent une méthodologie précise qui a fait ses preuves.
"Nous ne nous contentons pas d’écouter mais nous proposons à la fois à la personne et à la structure des actions concrètes à mettre en place en fonction de la situation."
Rachel Ajroud, Responsable du service Ecoute EALP
Quelle est la méthode d'écoute EALP ?
R. A : Nous avons élaboré une méthode d’écoute spécifique au cabinet, appelée « AFAC », qui comprend 4 objectifs :
Accueillir l’expression du signalant
Formaliser des propositions d’accompagnement individuel adaptées
Analyser la situation sous l’angle individuel et organisationnel,
Conseiller stratégiquement l’organisation dans le traitement de la situation.
Si la première étape de cette méthode peut être réalisée par tout intervenant formé à l’écoute, notre valeur ajoutée vient ensuite. Nous ne nous contentons pas d’écouter mais nous proposons à la fois à la personne et à la structure des actions concrètes à mettre en place en fonction de la situation.
Pour la personne écoutée, on va s’assurer qu’elle est suivie par des professionnels de santé. Si elle est confrontée à des violences conjugales, on peut par exemple l’orienter vers le CIDFF de son lieu de résidence. Les entretiens font l’objet d’une fiche de restitution qui comprend les verbatims signés. La personne écoutée conserve une copie de ce document.
Pour l’établissement dont elle dépend, la fiche de restitution signée est transmise ainsi qu’un compte-rendu d’écoute. Celui-ci comprend l’analyse la situation et des préconisations associées.
C’est-à-dire qu’avec notre méthode, la personne écoutée n’ouvre pas uniquement la possibilité d’être entendue, elle enclenche aussi une analyse de la situation qui permet l’établissement d’un plan d’action.
Comment mettre en place un dispositif ?
R. A : La première chose que l’on fait lorsqu’on a une nouvelle demande, c’est de l’analyser et voir ce qui est déjà existant au sein de la structure afin de comprendre comment peut s’inscrire une écoute externalisée dans l’existant. Existe-t-il déjà un dispositif ? Quels sont les critères pour externaliser ? On s’adapte vraiment au client, en cherchant à comprendre son objectif.
Souvent, avec l’écoute externalisée, on accompagne
également le client sur la construction d’une procédure ou d’un dispositif de signalement si rien n’a déjà été mis en place.
Certains de nos clients utilisent une plateforme de signalement telle que BeSignal (anciennement Signalement.Net) avec qui nous sommes partenaires. Lorsqu’ils utilisent cet outil, ils peuvent être accompagnés par Égalité à la page pour les écoutes personnalisées.
Ce qu’il faut retenir selon vous ?
R. A : Les entreprises et les établissements d’enseignement supérieur savent mettre en place des lignes psychologiques. Mais ça n’agit pas sur l’organisation et sur les facteurs de risque. Avec l’écoute Égalité à la page, on accueille aussi la parole, mais pas seulement. On identifie si la personne est prise en charge en termes de santé et surtout, on essaye d’impulser des choses chez le client. Pour moi, c’est l’aspect du dispositif qui est unique : ce retour au client. C’est notre force.
En 2023, Égalité à la page a poursuivi ses missions avec succès, réalisant 12 sessions de formations avec succès. En effet, les parties prenantes affirment à plus de 95% que leurs compétences professionnelles ont été améliorées grâce à nos formation, et le taux d'impact s'élèvent à 97,7% cette année. Plus de 98% des parties prenantes recommandent nos formations.
Indicateurs de satisfaction
Quelques chiffres :
12 sessions de formations ont été conduites, dont 5 en sous-traitance ;
72 stagiaires inscrit.es ;
Sur les 12 sessions, 2 ont été menées en inter-entreprise, soit 16% (+12% par rapport à 2022)
95,4% des parties prenantes interrogées affirment que nos formations ont améliorées leurs compétences professionnelles, et 100% déclarent que ces nouvelles compétences sont applicables dans leur travail. Le taux d’impact de nos formations s’élève donc à 97,7%
98,1% des parties prenantes interrogées recommandent nos formations.
Taux de satisfaction de nos action par public :
88% de nos stagiaires sont satisfaits des actions de formations,
100% de nos clients sont satisfaits de nos prestations
94,3% de nos formatrices sont satisfaites de leur intervention.
Ces résultats nous confortent à poursuivre notre travail avec notre méthode d’organisation et thématiques actuelles.
Concernant l’assiduité, on ne compte que 6,4% d’absence.
Synthèse des formations en intra en 2023
7 formations* en 2023
Nombre de SESSIONS
Nombre de STAGIAIRES inscrit.e.s
Taux de RECOMMANDATION
Taux d'IMPACT sur le travail
Taux de PRÉSENCE
"Violences de genre & violences conjugales et intra-familiales"
2
30
100%
100%
93%
"Cyberviolences conjugales : comprendre et prévenir les risques"**
1
9
100%
100%
100%
"Savoir prévenir et agir face aux violences à caractère sexuel (VACS)"
2
24
92,5%
92%
91,5%
TOTAL
5
63
97,5%
97,3%
94,8%
*Le tableau présenté se concentre sur les formations intra-entreprise. Les 2 formations sous-traitées ne font pas l'objet de notre gestion directe, d'où l'absence de statistiques, listes de participants et évaluations associées. **Cette formation a été animée deux fois en 2023, dont une en sous-traitance. Le tableau présente uniquement les données de celle dispensée en intra.
Synthèse des formations en inter en 2023
2 formations* en 2023
Nombre de SESSIONS
Nombre de STAGIAIRES inscrit.e.s
Taux de RECOMMANDATION
Taux d'IMPACT sur le travail
Taux de PRÉSENCE
"Cybersexualités : Comprendre les nouvelles pratiques et prévenir les risques"
2
9
100%
87%
90%
TOTAL
2
9
100%
87%
90%
*Le tableau présenté se concentre sur les formations en inter-entreprise. Les 2 formations sous-traitées ne font pas l'objet de notre gestion directe, d'où l'absence de statistiques, listes de participants et évaluations associées.
Bilan d'activité des formations 2022
2022 a été une année positive pour Égalité à la page, avec six sessions de formation en plus qu'en 2021, l'augmentation du taux de satisfaction de 2,9% (passant ainsi à 91,3%), du taux d'impact sur le travail de 4,4% (pour atteindre 92,1%) et du taux de recommandation des formations de 3,6% (99,9% en 2022).
Pour rappel, depuis sa création en 2018, Égalité à la page est spécialisé dans l'accompagnement des professionnels chargés de traiter les situations de violences. Notre approche : outiller et professionnaliser les acteurs du champ de la prévention, de l'accompagnement des victimes et du traitement administratif des violences.
Voici le rapport détaillé.
Résultats généraux
Indicateurs de satisfaction
27 sessions de formation ont été conduites en 2022, dont 3 en sous-traitance ;
288 stagiaires inscrit·es ;
Sur les 27 sessions, une seule a été menée en inter-entreprise, soit 4% ;
92% des parties prenantes interrogées affirment que nos formations ont beaucoup d’impact sur leur travail, et sont en cohérence avec leur propre pratique.
99,9% des parties prenantes interrogées recommandent nos formations.
Les clients sont satisfaits à 100% et les formatrices à 95%. Ces résultats nous confortent à poursuivre notre travail avec notre méthode d’organisation et thématiques actuelles.
Concernant l’assiduité, on ne compte que 17,5% d’absence ce qui est tout à fait acceptable. Suivant s’il s’agit de formations en petits ou grands comité, la moyenne en France varie entre 5 et 30%.
Les données présentées concernent les formations en intra et inter-entreprise. Les deux formations sous-traitées ne font pas l'objet de notre gestion directe, d'où l'absence de statistiques, listes de participants et évaluations associées.
Synthèse des formations 2022
7 formations* en 2022
Nombre de SESSIONS
Nombre de STAGIAIRES inscrit.e.s
Taux de RECOMMANDATION
Taux d'IMPACT sur le travail
Taux de PRÉSENCE
Cyberviolences conjugales
4
27
100%
91%
91%
Safe campus
13
192
99,3%
91%
80%
Managers et VSS: agir dans son établissement
2
11
100%
92%
92%
Violences conjugales et intra-familiales
2
25
100%
99,5%
84,5%
Comprendre les enjeux des violences sexuelles
1
12
100%
83%
67%
VSS dans l'enseignement supérieur
1
12
100%
95%
75%
VSS : comprendre en tant que personnel admin
1
9
100%
93%
89%
TOTAL
24
288
99,9%
92,1%
82,5%
*Le tableau présenté se concentre sur les formations en intra et inter-entreprise. Les deux formations sous-traitées ne font pas l'objet de notre gestion directe, d'où l'absence de statistiques, listes de participants et évaluations associées.
Savoir prévenir et agir face Violences à Caractère Sexuel (VACS)
La formation "Savoir prévenir et agir face aux situations à caractère sexuel aborde les fondamentaux sur la prévention des violences à caractère sexiste et sexuel en milieu professionnel ou étudiant (définitions, chiffres, mécanismes) et a pour objectif d'outiller les professionnel dans leur périmètre d'action.
Intégrer les questions liées aux thématiques LGBTQIA+ dans les interventions sur l'égalité femmes/hommes en milieu scolaire
Les questions liées aux thématiques LGBTQIA+ émergent de plus en plus dans le cadre des interventions en milieu scolaire. La FNCIDFF souhaite outiller les chargées de prévention afin de pouvoir intégrer la thématique dans le cadre des intervention en milieu scolaire sur l'égalité fille/garçon.
Cybersexualités : Comprendre les nouvelles pratiques et prévenir les risques
Cette formation d'une journée a pour but d'accompagner les professionnels de la prévention et du travail social dans la compréhension des cybersexualités et de ses enjeux, notamment auprès des publics adolescents et jeunes adultes. L’objectif de cette formation est de donner des outils qui permettent de mieux comprendre cette thématique et d'adapter au mieux ses contenus en prévention.
Lieu :
En ligne
Les professionnel.le.s face aux cyberviolences conjugales : mieux comprendre, mieux accompagner
La violence vécue par les femmes en contexte conjugal ne cesse de se diversifier en fonction des époques, de telle sorte qu’elles peuvent désormais être harcelées et menacées via les technologies de l’information et des communications (TIC). Une adresse mail, un compte sur un réseaux social, le GPS du téléphone sont autant d’instruments permettant le harcèlement et la géolocalisation des femmes par le conjoint violent.
Si les mouvements fait sur ces dispositifs numériques laissent des traces et peuvent être utilisées par le conjoint violent afin d'asseoir son emprise, ces traces peuvent également être utilisées pour constituer des preuves de harcèlement lorsqu’elles ont été utilisées pour perpétrer la violence à distance. Les travailleurs sociaux, les juristes et tous les professionnel.le.s qui accompagnent les femmes victimes de violences conjugales doivent faire face à ce nouvel objet de contrôle et d’emprise que sont les TIC lorsqu’ils sont utilisés par les conjoints violents.
C’est pour répondre à ce nouvel enjeu d’accompagnement et de protection des victimes que nous proposons ce module de formation.
Comment accompagner les équipes après une enquête ?
Le harcèlement sexiste ou sexuel ne doit pas être minimisé. Il constitue un motif de licenciement pour faute grave. Il faut agir rapidement et sanctionner l'auteur de celui-ci. Aujourd'hui, nous aborderons l'importance de communiquer sur les sanctions qui ont été prises et les dispositifs à mettre en place à la suite d'une enquête. Ainsi, vous saurez accompagner et veiller sur vos équipes afin qu'elles retrouvent des conditions de travail normales après une enquête.
Quelles sont les sanctions encourues à la fin d'une enquête ?
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. » (article L. 1153-6 du code du travail). En effet, l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour mettre un terme aux agissements et sanctionner l'auteur de l'harcèlement.
"Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales." (article L. 1332-4 du code du travail). C'est pour cela que vous devez lancer une enquête interne rapidement et agir dès la réception du rapport.
Qu'est-ce que le rapport d'enquête ?
A la fin d'une enquête, la personne ou l'organisation rédige un rapport d'enquête. Au sein de ce rapport, il y a :
un compte rendu de chaque audition réalisée
les conclusions sur les faits que l'on a corroboré et ce que l'on a pas pu corroboré
des observations et des préconisations.
Les préconisations peuvent variées d'une enquête à une autre. Elles peuvent être de nature logistique (faire en sorte que les personnes n'aient plus à se côtoyer), de nature disciplinaire ou pénales. Les consultant.e.s peuvent aussi recommander des formations en fonction des freins rencontrés.
Une réunion de restitution permet d'expliquer en détail les conclusions de l'enquête et les préconisations.
Quels sont les dispositifs à mettre en place à la suite d'une enquête ?
D’une manière générale, il faut accompagner la poursuite des relations de travail. Au-delà des salariés directement impliqués, la réalisation d’une enquête peut générer des tensions dans l’entreprise et un climat de défiance peut s’instaurer à l’égard de la personne mise en cause, voire de celles à l’origine du signalement ou ayant témoigné. Là encore, managers, responsable RH et employeur doivent être particulièrement vigilants à la non-détérioration des conditions de travail.
Pour limiter ces risques et faciliter le retour à des relations de travail apaisées, des temps d’échange individuels et collectifs peuvent être organisés. Si malgré cela, les tensions demeurent ou que la situation se dégrade, un changement de poste de travail peut être envisagé sous réserve de l’accord du salarié si ce changement entraine une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail.
Que l’enquête interne conclut à l’existence ou non d’un harcèlement sexuel, il est vivement recommandé de s’entretenir avec la personne à l’origine du signalement pour l’informer des conclusions de l’enquête et des suites données.
Sensibilisez vos équipes aux différents types d'harcèlement
Aujourd'hui, le harcèlement sexuel a pour particularité d’être sanctionné par des textes et des juridictions différentes :
d’une part, le Code pénal et Tribunal correctionnel ;
d’autre part, le Code du travail et le Conseil de prud’hommes.
La Cour de cassation reconnaît la gravité de tels comportements dans le milieu professionnel. L’employeur est fondé à licencier pour faute grave un salarié qui a tenu des propos dégradants à caractère sexuel à l’encontre d’un.e collègue, devant des tiers. Aucun signalement d'harcèlement ou de discriminations ne doit être minimisé, vous devez le traiter avec rapidité et efficacité. Il est important de sensibiliser ses équipes sur ce type d'harcèlement et de mettre en place des actions de sensibilisations et de formation.
La formation sur les violences sexistes et sexuelles permet aux professionnel·le·s d’acquérir :
des connaissances sur les différentes formes des violences sexistes et sexuelles, sur leurs mécanismes et sur leurs conséquences pour les femmes qui en sont victimes ;
des pratiques professionnelles pour mieux repérer, accompagner et orienter les femmes victimes : le questionnement systématique sur les violences subies au cours de la vie, les paroles et attitudes à adopter au cours d’un entretien avec une femme victime de violence, la rédaction d’attestations et de certificats, la constitution d’un réseau de partenaires,
Ces formations sont nécessaires pour rassurer les professionnel·le·s dans leur pratique quotidienne, renforcer leurs compétences sur le sujet et leur donner les outils pour une meilleure prise en charge des victimes de violences. C’est grâce à ces formations que chaque professionnel·le qui rencontre des victimes pourra lui apporter le soutien et l’accompagnement nécessaire tout en sachant mobiliser les partenaires relais sur le sujet.
📲 L'Egalité à la page accompagne des structures dans la prévention des comportements sexistes en entreprise. Nous pouvons également vous accompagner à la « sortie de crise », après des signalements de violences sexistes et sexuelles. Pour en savoir plus : écrivez-nous à contact@egalitealapage.fr
Pourquoi faire appel à un·e référent·e VSS externe ?
Six Européennes sur dix ont été un jour confrontées, au cours de leur carrière professionnelle, à des violences sexistes ou sexuelles. Les 3/4 des femmes ont déjà entendu ou fait l'objet de blagues sexistes au travail. Depuis, chiffres et témoignages ont permis une prise de conscience de l'ampleur de ces violences et leurs obligations légales ont été rappelées aux employeurs.
Il est de la responsabilité d’une entreprise de protéger l’ensemble de son équipe, de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes et de former des managers responsables de leurs actes. Pour un dispositif de signalement efficace avec un vrai accompagnement auprès des victimes, chaque organisation peut faire appel à un·e référent·e VSS externe. Explorons ensemble les caractéristiques de cette fonction et vos intérêts à faire appel à un·e référent·e VSS externe.
Quel est le rôle d'un· référent·e VSS externe ?
Le rôle d'un·e référent·e VSS externe est d'accompagner, d'écouter et d'orienter les personnes victimes de violences sexuelles ou sexistes au sein d'une entreprise, au regard de plusieurs actions possibles sur les différents plans : médical, social, juridique. Il intervient dans le cadre d'une procédure de signalement par un·e victime ou témoin. Les temps d'échange se passent dans le plus strict respect de la confidentialité et la garantie absolue de l’anonymat si celui-ci est souhaité par la personne à l'origine du signalement.
Lorsqu'un signalement est émis, un·e référent·e VSS externe lui répond dans les 24 à 48h jours ouvrés. Il/elle va se charger de contacter la personne qui est victime afin d'échanger avec elle, soit par téléphone, visioconférence ou par le biais de la messagerie sécurisée pour les personnes souhaitant rester dans l'anonymat.
Pourquoi faire appel à un·e référent·e VSS externe ?
Les services de Ressources Humaines ou dirigeants font appel à un·e référent·e VSS externe pour répondre et traiter les signalements. Il ne s'agit pas d'une dé-responsabilisation de l'employeur, au contraire, il s'agit de multiplier les opportunités d'actions et d'avoir des acteurs supplémentaires, disponibles et formés.
Chez Égalité à la page, les référent·e·s VSS externes agissent sur signalement, généralement sur une plateforme comme celle de notre partenaire "signalement.net" mise en place au préalable dans le cadre d'un dispositif de signalement.
Faire appel à un•e référent•e externe offre de nombreux avantages
Le fait de faire appel à une personne extérieure facilite également la gestion de ces évènements auprès des salarié·e·s puisqu'il n'y a aucun lien hiérarchique et comme on le verra par la suite, aucune prise de position.
Le positionnement d'un référent VSS externe
Le·a référent·e VSS externe n'intervient uniquement dans la procédure de signalement, il ne témoigne ni n'enquête dans l'enquête interne qui pourrait en découler.
Lors de cette procédure, le référent va procéder à un accompagnement de la personne tout au long de du processus et va tout mettre en oeuvre pour créer un lien de confiance entre lui et la victime. Il est important de savoir que le référent est là pour écouter et accompagner. Il n'est pas toujours obligé de lancer une procédure derrière.
En effet, le·a référent·e VSS externe va échanger avec la personne visée et s'assurera de la confidentialité des données recueillies pour éviter toutes représailles à l’auteur du signalement ainsi que de la neutralité vis-à-vis des victimes et des auteurs des actes. Il procurera une impartialité tout en faisant preuve d'empathie et sans aucun jugement moral.
A la fin de l'échange, le référent va réunir toutes les informations nécessaires et réalisera un compte rendu de cet échange pour le transmettre, selon accord de la personne, à l'administration. Par la suite, il évaluera les besoins et attentes de la victime afin de proposer différentes aides disponibles et nécessaires à sa situation.
Les avantages pour l'organisation
Des préconisations structurelles
En faisant partie de votre dispositif de signalement, le·a référen·e VSS externe peut proposer des améliorations sur votre processus et apporter son expertise.
Une confiance
Les salariés se sentent en confiance car il s'agit d'un·e professionnel·le externe à l'entreprise et qu'il/elle connaît parfaitement les réglementations sur les violences sexistes et sexuelles au travail.
Des conseils adaptés
En effet, lors des échanges, le·a référent·e VSS externe évalue les besoins et les attentes de la personne visée et propose différentes aides disponibles, soit dans l'organisation interne à l'entreprise ou des structures externes, comme un psychologue, par exemple.
Comment recourir à un référent VSS externe ?
Généralement, nous concluons un contrat semestriel ou annuel avec des exigences de réponse ainsi que de suivi des signalements pour vous assurer une qualité de service à l'égard de vos salarié·e·s signalant·e·s.
Il est primordial de mettre en place votre dispositif de signalement en amont et d'agir en prévention plutôt que lorsqu'un cas arrive.
Une communication auprès des salarié·e·s est prévue dans le cadre de la mise en place du dispositif.
Vous avez déjà un dispositif de signalement, mais pas de protocole associé ou vous souhaitez un audit de votre dispositif ? Nous pouvons vous apporter notre expertise afin d’améliorer votre processus de prise en charge des signalements.
Vous souhaitez un conseil pour traiter une situation particulière, nous sommes là pour vous accompagner dans le traitement (enquêtes internes, médiation, signalement au Procureur).
Vous pouvez aussi faire appel à nos formatrices expertes qui vous accompagneront dans la sensibilisation et la formation pour éviter de prochains signalements.
