Le harcèlement sexiste ou sexuel ne doit pas être minimisé. Il constitue un motif de licenciement pour faute grave. Il faut agir rapidement et sanctionner l'auteur de celui-ci. Aujourd'hui, nous aborderons l'importance de communiquer sur les sanctions qui ont été prises et les dispositifs à mettre en place à la suite d'une enquête. Ainsi, vous saurez accompagner et veiller sur vos équipes afin qu'elles retrouvent des conditions de travail normales après une enquête.

Quelles sont les sanctions encourues à la fin d'une enquête ?

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. » (article L. 1153-6 du code du travail). En effet, l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour mettre un terme aux agissements et sanctionner l'auteur de l'harcèlement.

"Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales." (article L. 1332-4 du code du travail). C'est pour cela que vous devez lancer une enquête interne rapidement et agir dès la réception du rapport.

Qu'est-ce que le rapport d'enquête ?

A la fin d'une enquête, la personne ou l'organisation rédige un rapport d'enquête. Au sein de ce rapport, il y a :

• un compte rendu de chaque audition réalisée
• les conclusions sur les faits que l'on a corroboré et ce que l'on a pas pu corroboré
• des observations et des préconisations.

Les préconisations peuvent variées d'une enquête à une autre. Elles peuvent être de nature logistique (faire en sorte que les personnes n'aient plus à se côtoyer), de nature disciplinaire ou pénales. Les consultant.e.s peuvent aussi recommander des formations en fonction des freins rencontrés.

Une réunion de restitution permet d'expliquer en détail les conclusions de l'enquête et les préconisations.

Quels sont les dispositifs à mettre en place à la suite d'une enquête ?

D’une manière générale, il faut accompagner la poursuite des relations de travail. Au-delà des salariés directement impliqués, la réalisation d’une enquête peut générer des tensions dans l’entreprise et un climat de défiance peut s’instaurer à l’égard de la personne mise en cause, voire de celles à l’origine du signalement ou ayant témoigné. Là encore, managers, responsable RH et employeur doivent être particulièrement vigilants à la non-détérioration des conditions de travail.

Pour limiter ces risques et faciliter le retour à des relations de travail apaisées, des temps d’échange individuels et collectifs peuvent être organisés. Si malgré cela, les tensions demeurent ou que la situation se dégrade, un changement de poste de travail peut être envisagé sous réserve de l’accord du salarié si ce changement entraine une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail.

Que l’enquête interne conclut à l’existence ou non d’un harcèlement sexuel, il est vivement recommandé de s’entretenir avec la personne à l’origine du signalement pour l’informer des conclusions de l’enquête et des suites données.

Sensibilisez vos équipes aux différents types d'harcèlement

Aujourd'hui, le harcèlement sexuel a pour particularité d’être sanctionné par des textes et des juridictions différentes :

• d’une part, le Code pénal et Tribunal correctionnel ;
• d’autre part, le Code du travail et le Conseil de prud’hommes. 

La Cour de cassation reconnaît la gravité de tels comportements dans le milieu professionnel. L’employeur est fondé à licencier pour faute grave un salarié qui a tenu des propos dégradants à caractère sexuel à l’encontre d’un.e collègue, devant des tiers. Aucun signalement d'harcèlement ou de discriminations ne doit être minimisé, vous devez le traiter avec rapidité et efficacité. Il est important de sensibiliser ses équipes sur ce type d'harcèlement et de mettre en place des actions de sensibilisations et de formation.

La formation sur les violences sexistes et sexuelles permet aux professionnel·le·s d’acquérir :

• des connaissances sur les différentes formes des violences sexistes et sexuelles, sur leurs mécanismes et sur leurs conséquences pour les femmes qui en sont victimes ;
• des pratiques professionnelles pour mieux repérer, accompagner et orienter les femmes victimes : le questionnement systématique sur les violences subies au cours de la vie, les paroles et attitudes à adopter au cours d’un entretien avec une femme victime de violence, la rédaction d’attestations et de certificats, la constitution d’un réseau de partenaires,

Ces formations sont nécessaires pour rassurer les professionnel·le·s dans leur pratique quotidienne, renforcer leurs compétences sur le sujet et leur donner les outils pour une meilleure prise en charge des victimes de violences. C’est grâce à ces formations que chaque professionnel·le qui rencontre des victimes pourra lui apporter le soutien et l’accompagnement nécessaire tout en sachant mobiliser les partenaires relais sur le sujet.

📲 L'Egalité à la page accompagne des structures dans la prévention des comportements sexistes en entreprise. Nous pouvons également vous accompagner à la « sortie de crise », après des signalements de violences sexistes et sexuelles. Pour en savoir plus : écrivez-nous à contact@egalitealapage.fr