Il est parfois délicat de traiter une alerte ou un signalement en tant qu’employeur, mais nous sommes là pour vous aider. Aujourd’hui, nous aborderons les 5 erreurs à ne pas commettre lorsque l’on traite une alerte. Ainsi, vous n’aurez plus de soucis à vous faire lorsque l’un de vos collabora·teurs·trices fera un signalement. Si vous n’avez pas encore mis en place de dispositif de signalement, rendez-vous sur cet article.
En tant que particulier, on se tourne vers la justice lorsqu’on subit une agression. Seulement, sur un lieu de travail, c’est totalement différent ! L’employeur doit veiller à la sécurité de ses collaborateurs·trices, il est donc responsable s’il leur arrive quelque chose sans mettre en place de dispositif de prévention ou réduction de risques (C. trav. art. L. 4121-1).
Dans le cas d’un signalement, l’employeur doit prendre ses responsabilités et mener une enquête interne différenciée de l’enquête judiciaire. Ce sera aussi à lui de traiter par les sanctions adéquates à la suite de l’enquête.
Vous venez de recevoir un premier signalement au sein de votre établissement, mais vous vous dites que c’est un acte isolé qui ne va pas se reproduire.
Hors la majorité des signalements ne sont que la partie émergée de l’iceberg, derrière d’autres actes ont pu ne pas être signalés. Dans certaines organisations ou services, la culture ou une ambiance particulière peut faciliter le glissement vers du harcèlement ou du sexisme.
En sensibilisant et formant les acteurs-clés (RH, référents harcèlement, managers) ainsi que l’ensemble des collaborateurs·trices, vous respectez vos engagements auprès de vos employé·e·s et vous prémunissez de futurs signalements.
Lorsque l’un·e de vos salarié·e·s est en danger, il est de votre devoir de le ou la protéger. En effet à la suite d’un signalement, il peut y avoir des représailles du côté de la victime, mais aussi de la personne signalée, des témoins ou des lanceurs d’alerte.
Il ne faut pas oublier de mettre une procédure d’accompagnement psychologique pour aider les victimes à postériori de l’enquête. Elles peuvent avoir subi des actes traumatisants dont elles n’arrivent pas à se défaire. Il est donc important de les épauler sur le chemin de la guérison pour qu’elles se sentent à nouveau en sécurité dans votre organisation.
Mener une enquête interne par soi-même peut parfois s’avérer compliqué, car en tant qu’employeur, il est difficile de rester objectif dans ce genre de conflit. Notre affect peut nous jouer des tours, il est tout à fait normal d’avoir plus d’affinité avec un·e salarié·e mais lorsqu’il s’agit d’une enquête relevant de tout type de comportement déviant, il faut savoir rester impartial et objectif.
C’est pourquoi nous vous proposons de faire appel à une entreprise extérieure spécialisée dans le traitement des alertes. Elle vous permettra de garantir l’objectivité de l’enquête qui aura été menée. Ainsi, la sanction prise sera la plus juste et la plus objective basée sur une enquête complète et neutre.
Mettre en place une enquête après un signalement peut être parfois long et compliqué. Seulement, dans ce type de situation, vous devez être rapide et réactif pour gérer au mieux la crise qui vient de s’abattre sur votre entreprise. Il faut donc vous appuyer sur les forces internes de votre établissement tels que :
Vous pouvez aussi faire appel à une experte VSS (Violences Sexistes et Sexuelles), qui saura répondre à toutes vos questions concernant les violences qui peuvent être subi par vos employé·e·s.
Dès à présent, vous avez toutes les clés en main pour traiter les prochains signalements sereinement et sans problème !
