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Quand lancer une enquête interne ?

"Quand lancer une enquête interne" :cest une question que les responsables RH se posent fréquemment lorsqu’ils·elles sont confronté·e·s à un cas de VSS ou de harcèlement. 

L’équipe de l’Egalité à la page vous apporter les clés qui vous permettront de choisir le meilleur moment pour mettre en place une enquête interne. 

Quest-ce qu'une enquête interne ? 

question

Une enquête interne est un dispositif qui, comme son nom l’indique, permet de mener une enquête au sein d’une organisation, elle n’est en aucun cas liée à la justice (Cass. crim. 08-06-2010, n°10-80.570). 

Sa mise en place doit intervenir à la suite d’un signalement de la part de l’un·e de vos collaborateurs·trices. 

C’est un processus d’investigation objective et contradictoire qui vous amènera à contacter toutes les personnes de l’affaire (employé·e·s signalé·e·s, employé·e·s à l’initiative du signalement, témoin·s) et à dégager les faits de ces témoignages. 

Sur cette enquête s’appuiera vos potentielles sanctions à l’encontre de la ou des personnes signalées.

Quelle est la responsabilité de lemployeur suite à un signalement ?

dossier

Larticle L. 1152-4 du Code du travail mentionne précisément que « lemployeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.»

Le but est donc de comprendre la situation pour ainsi prendre les bonnes décisions, et de gérer les conséquences qui peuvent s’en suivre. 

Vous êtes juridiquement responsables de manquer à votre devoir de prévention des risques professionnels si vous ne menez pas d’enquête (C. trav. art. L. 4121-1).

En effet, lors d’un contentieux prud’homal par exemple, vous devrez justifier les décisions prises suite à ce signalement, les conclusions d’une enquête objective seront bienvenues à ce moment-là.

Une bonne communication en amont sur les outils qui sont à disposition des employé·e·s les inciteront à effectuer un signalement des agissements qui pourraient nuire à leur bien-être au travail. 

La réactivité est un élément essentiel pour le bon déroulement d'une enquête interne

timing

Dès lorsqu’une procédure de signalement a débuté vous devez être réactif ! 

Prendre le sujet au plus tôt est le meilleur moyen d’éviter les crises au sein de vos équipes, mais aussi les répercutions médiatiques négatives pour votre organisation.

Une enquête interne peut se faire en 3 phases : 

  1. Le déclenchement de la procédure 
  2. L’investigation 
  3. La fin de l’enquête 

Dans un premier temps, le service des ressources humaines contactera la personne qui a effectué le signalement. Il est important d’anonymiser le témoignage de la personne pour instaurer une relation de confiance avec celle-ci, mais aussi pour respecter les règles de confidentialité. 

Ensuite, il faut contacter la personne visée par le signalement pour l’informer des accusations qui sont émises à son encontre. À ce moment, il faut mettre en place des mesures qui protégeront la mais aussi le.a mis.e en cause présumé le temps de l’enquête victime pour éviter tous types de vengeances ou de représailles,. Aucune information, autre qu’anonymisée ne doit être communiqué aux parties non impliquées dans l’affaire.

À la fin de l’enquête vous devez rédiger un rapport d’enquête qui permettra aux dirigeans de prendre une décision en ce qui concerne le salarié·e visé par le signalement. 

Attention, en aucun cas les personnes qui témoignent dans le cadre d’une enquête harcèlement ne peuvent être sanctionnés pour ce motif (C. trav. art.  L.1153-3). Des sanctions sont uniquement autorisées dans le cas où la dénonciation est faite seulement dans le but de nuire.

Comment se faire aider dans la réalisation de l'enquête ?

help

Dans ce genre de situation, il est préférable de se faire accompagner par des professionnel·le·s pour justifier d’une objectivité et d’une neutralité tout en étant réactif. 

En tant que RH, vous pourrez obtenir l’appui de plusieurs fonctions : 

- Le médecin du travail pour justifier des conséquences médicales et garantir la protection de l’employé·e à l’initiative du signalement.

  • Les représentants du personnel et/ou référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes  
  • Les juristes pour se prémunir du risque d’un contentieux

Bien sûr, un·e membre de l’équipe Egalité à la page saura vous accompagner à la fois dans la réalisation de l’enquête interne et dans la mise en place de solutions pour éviter de prochains signalements.

À présent, vous avez en main toutes les informations qui vous permettront de lancer une enquête interne dans de bonnes conditions.

call

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